En los últimos años, la salud mental y el bienestar se han convertido en aspectos de gran importancia en todos los aspectos. Dentro del mundo laboral, se han convertido en unos factores que los propios empleados valoran por encima de otros aspectos, por lo que las empresas ponen una especial atención en que sus trabajadores trabajen en un buen entorno laboral.
Desde la crisis del coronavirus, la salud y el bienestar se han convertido en dos factores de gran valor en la sociedad, extrapolándose al mundo laboral, donde se estima que cada año se pierden doce mil millones de días de trabajo a consecuencia de la depresión y la ansiedad, algo que supone un coste elevado para la economía mundial.
Esta es una razón de peso que hace que trabajar en empresas preocupadas por el bienestar de sus empleados sea determinante para los trabajadores. En consecuencia, las empresas han empezado a elaborar y trabajar en los modelos de bienestar corporativo, con la finalidad de ser más atractivas para los candidatos y provocar un aumento en el rendimiento y la productividad de sus empleados.
El bienestar laboral alude al conjunto de prácticas y políticas que implementan las empresas con la misión de garantizar un entorno de trabajo seguro a través de la prevención de riesgos, abarcando el bienestar físico, mental y emocional de los empleados. Según los datos de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, un entorno de trabajo saludable puede llegar a reducir las bajas laborales hasta en un veinticinco por ciento, cuando la causa se relaciona con el estrés y los diferentes trastornos musculoesqueléticos. Así como la Organización Mundial de la Salud señala, como comentábamos párrafos atrás, que la depresión y la ansiedad suponen para la economía global una pérdida económica de un billón de dólares.
Definiendo el bienestar corporativo
Lejos de ser un extra o un aspecto que marca la diferencia en algunas empresas, el bienestar corporativo se ha convertido en una ventaja competitiva real. Un enfoque en el que se considera de manera integral la salud física, mental, emocional, social y financiera de las personas que forman parte de una organización. De manera que, como hemos podido comprobar en Playing Camp, donde ofrecen actividades corporativas para mejorar el compromiso de los empleados, participar en dinámicas para liberar el estrés laboral y fortalecer el rendimiento colectivo, se consigue mejorar ese necesario bienestar.
A diferencia del bienestar laboral, que engloba aspectos relacionados con el lugar de trabajo, como la ergonomía, las condiciones físicas o la satisfacción con las metodologías de trabajo, el bienestar corporativo comprende la cultura completa, incluyendo oportunidades de crecimiento, valores, liderazgo, conciliación, propósito, etc. De tal manera que se promueve un entorno saludable, motivador y sostenible.
Los riesgos psicosociales, como el estrés, el burnout y la carga mental desproporcionada, son reconocidos por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo como factores que afectan de forma negativa a la salud en el trabajo. Por lo que las empresas tienen la obligación de poner en marcha una serie de medidas preventivas.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece que las empresas tienen la obligación de garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores, incluidos los factores de riesgo psicosocial. Lo que tiene un impacto significativo en la reducción del absentismo, el rendimiento y la productividad y la atracción y fidelización de talento. Por lo que los planes de bienestar se consideran una inversión estratégica con un retorno claro.
Para que un plan de bienestar corporativo se considere efectivo, debe basarse en cuatro pilares:
- Bienestar físico: haciendo referencia a la salud general del empleado a nivel corporal. Se trata del pilar base; si no funciona, el resto no lo hará con plenitud. Dentro de este pilar se encuentran la salud física integral, la energía, la ausencia de molestias físicas, etc.
- Bienestar emocional y salud mental: este pilar trata de gestionar de forma activa los riesgos psicosociales, lo que incluye ofrecer apoyo psicológico, formación en la gestión del estrés, la creación de espacios seguros para poder gestionar las emociones y una cultura corporativa que valore y cuide la salud mental.
- Bienestar financiero: este pilar impacta directamente en el bienestar emocional y afecta a los niveles de estrés y productividad. Fortalecer este aspecto incluye iniciativas que ayudan al empleado a que mejore sus finanzas personales y mejore sus conocimientos para que se reduzca la ansiedad relacionada con el dinero y se vea aumentada su seguridad económica. Desde educación financiera hasta estructuras de compensación flexibles o beneficios con los que mejore la liquidez mensual, con objeto de que se minimice la preocupación financiera, dando la oportunidad a los empleados para que tomen mejores decisiones a nivel económico.
- Conciliación y flexibilidad: este último pilar es el objetivo principal de los empleados: conciliar vida personal y profesional. Un reto al que puede enfrentarse desde varios frentes, como la flexibilidad horaria, el smart working o beneficios como el ticket guardería.
Con estos pilares se puede diseñar un programa de bienestar corporativo para que todos los empleados trabajen en mejores condiciones y aumenten su productividad y compromiso con la empresa.
Un plan de diseño
Aquellas empresas que estén interesadas en instaurar un programa de bienestar corporativo tienen que poner el foco en las necesidades y características de las personas que trabajan en ellas. Solo de esta manera se puede ser funcional y obtener un retorno positivo para la empresa. Para desarrollarlo se puede seguir una serie de pasos.
En primer lugar, el diagnóstico. Antes de tomar decisiones, hay que entender el contexto con el que se trabaja, para lo que hay que basarse en datos cuantitativos y cualitativos. Realizar encuestas internas, comprobar los indicadores de RRHH con los datos de rotación, absentismo y bajas médicas, y la escucha activa, que implica hablar de forma directa con los empleados, son de gran utilidad. De esta manera se identifican los riesgos psicosociales, los colectivos mayoritarios y las preocupaciones, pudiendo priorizar las acciones con mayor impacto en la plantilla.
El segundo paso es definir los objetivos y KPIs. Una fase fundamental en la que hay que marcar objetivos concretos y medibles con los que se pueda comprobar la efectividad del plan. Una vez que se ha hecho el diagnóstico, se pueden establecer objetivos.
Pasamos al tercer paso, donde se elige la palanca de acción. De todas las opciones de acción posibles, no todas tienen el mismo impacto o el mismo coste. Por lo que, con base en la información recabada, es imprescindible una buena priorización y la elección de las palancas clave. Un buen plan combina los quick wins, las acciones fáciles de implementar y muy valoradas por los empleados, y las medidas estructurales que están pensadas para funcionar a medio-largo plazo, con un mayor impacto.
A continuación, el cuarto paso que hay que dar es la implementación operativa. Si el plan está bien preparado, pero existen problemas para su ejecución, puede fracasar, por lo que la implementación tiene que tener el foco en la experiencia del empleado y en la utilidad que tenga para el equipo de recursos humanos. Un onboarding sencillo y digital para ambas partes, soporte y acompañamiento para que se resuelvan las dudas, disponer de un plan de comunicación claro y la implicación de managers y líderes como embajadores mejoran la adopción del plan por parte de la plantilla.
Una vez se implementa el plan, llega el quinto paso, con el que se monitorizan los objetivos y se revisa el funcionamiento del programa cada tres meses. En este paso se analizan los KPIs y niveles de uso, se detectan los beneficios infrautilizados y se recoge el feedback del equipo de trabajo. A partir de este paso se pueden detectar los puntos débiles, ajustar la comunicación, el presupuesto o las acciones a realizar.
Por último, el sexto paso: el escalado. Si el plan de bienestar ha sido implantado y da resultados, es el momento de plantearse escalarlo y adaptarlo a diferentes perfiles y presupuestos. En este punto se puede jugar con diferentes modalidades a la hora de ofrecer beneficios como la retribución flexible, los beneficios sociales o un sistema mixto en el que se combinen ambos.
Antes de concluir, señalar que las empresas pueden optar por poner en marcha una estrategia transversal en la que se tengan en cuenta los pilares físicos, emocionales y psicológicos, o llevar a cabo acciones específicas en las áreas prioritarias para la empresa y los empleados. A partir de ahí, adoptar prácticas como la flexibilidad horaria, la promoción del tiempo libre y la conciliación es fundamental para garantizar la salud mental de los empleados y conseguir su motivación.
Adecuar la oficina, permitir una mayor flexibilidad laboral, promocionar la alimentación y los hábitos saludables, así como la actividad física, y fomentar un estado mental y emocional positivo son factores que hacen que el bienestar corporativo sea una realidad. Contar con un programa de bienestar bien diseñado e implementarlo como es debido mejora la vida de las personas y, en consecuencia, el rendimiento de la empresa. Lo que se traduce en empleados trabajando siempre al cien por cien.
